Având în vedere că urmează sezonul concediilor și a minivacanțelor cu ocazia zilelor libere legale prilejuite de Sărbătorile de iarnă și în contextul întrebărilor primite de la angajați și angajatori, în ultima perioadă, facem câteva precizări cu privire la concediul de odihnă.
Începem prin a sublinia faptul că acest concediu este un drept al tuturor angajaților și acest drept nu trebuie să le fie limitat de angajator. Potrivit articolului 144 din Codul Muncii (1) Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaților
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
Durata concediului de odihna anual trebuie să fie de minimum 20 de zile lucrătoare. Durata poate fi și mai mare, fiind stabilită de comun acord în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile, în funcție de vechimea angajatului în companie sau fiind parte din pachetul de beneficii
Potrivit Codului Muncii, concediul de odihna nu poate fi impus unilateral, ci trebuie efectuat în conformitate cu programarea colectivă sau individuală, adoptată în urma consultării cu sindicatul/reprezentanții salariaților sau cu fiecare angajat în parte. Atenție, plecarea angajatului în concediu fără aprobarea prealabilă a unei cereri de CO de către angajator poate fi consideră absență nemotivată.
Angajatorul are dreptul de a rechema un angajat din concediul de odihna numai în caz de forță majoră sau probleme urgente care necesită prezența salariatului la locul de muncă,
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual. De asemenea, zilele libere plătite, prilejuite de evenimente familiale deosebite, nu se includ în durata concediului de odihna.
Perioadele de incapacitate temporară de muncă a angajatului, concediul de maternitate/concediul de risc maternal, concediul de îngrijire a copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată, iar angajatorul trebuie să acorde zile de concediu pentru ele, conform alineatului 4, din articolul 145, Codul Muncii. Din același articol aflăm că salariatul are dreptul la concediu de odihna anual chiar și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioada a unui an calendaristic. Angajatorul este obligat să acorde concediul de odihna anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
Concediul de odihna se plătește exact ca o perioadă normală de lucru; pentru fiecare zi de concediu vei primi media zilnică a drepturilor tale salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul. Zilele de concediu de odihna neefectuate pot fi și trebuie compensate în bani doar în cazul încetării contractului de muncă.
Este bine de știut că angajații au dreptul să-și ia și zile de concediu fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale, conform art. 153 din Codul Muncii. Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, pentru a evita situațiile în care angajații ar putea profita de acest drept.
Lixandru Marius
Inspector Șef
